Wśród rodzajów umów o pracę określonych w art. 25 K.p. ustawodawca nie wymienił jako odrębnej umowy o pracę sezonową. W aktualnym stanie prawnym umowy o pracę są zawierane na czas nieokreślony, na czas określony (w tym umowa na zastępstwo) albo na czas wykonania określonej pracy. Każda z wymienionych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Pojęcie „pracy sezonowej” wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 1986 r., (sygn. akt II URN 20/86, OSNC 1987/2-3/45). Dokonując wykładni tego określenia Sąd wziął pod uwagę jego etymologiczne znaczenie oraz rozumienie pojęcia „praca sezonowa” w prawie pracy. Pojęcie to pochodzi od słowa „sezon”, oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż w przypadku pracy sezonowej chodzi o prace wykonywane tylko przez część roku, związane z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.
 

Ważne: Umowami o pracę jakie mogą zostać zawarte z pracownikami zatrudnionymi na sezon są umowy terminowe, takie jak umowa o pracę na czas określony lub umowa na czas wykonania określonej pracy. Każdą z nich może poprzedzać umowa na okres próbny.

Najczęstszym sposobem zatrudnienia pracownika sezonowego jest zawarcie z nim umowy o pracę na czas określony. Umowa tego rodzaju gwarantuje pracownikowi pewną trwałość zatrudnienia. Wynika to z regulacji art. 33 K.p., zgodnie z którym strony mogą przewidzieć w umowie terminowej możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem jedynie wtedy, gdy umowa jest zawierana na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Oznacza to, że w przypadku pracy sezonowej, obejmującej okres nieprzekraczający 3-4 miesięcy, umowa terminowa stanowi ograniczenie swobody pracodawcy w zakresie możliwości jej rozwiązania przed upływem terminu, na który została zawarta. Przepisy przewidują dwie formy skrócenia okresu zatrudnienia na podstawie tej umowy terminowej, tj. rozwiązanie umowy:

• bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 K.p.),
  
  

• za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 K.p.).

W pierwszym przypadku pracownik musiałby jednak dopuścić się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Alternatywą jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jednakże w tej sytuacji niezbędnym jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika na rozwiązanie łączącego strony stosunku prawnego. Ustawodawca nie przewiduje przy tym prawa pracodawcy do rozwiązania takiej umowy w trybie natychmiastowym w przypadku niespełniania przez pracownika wymagań, czy nieprzestrzegania dyscypliny pracy, o ile nie są to ciężkie naruszenia, a sam pracownik nie zgodzi się odejść dobrowolnie.

Warto również podkreślić, że naruszenie trybu rozwiązania umowy o pracę, np. poprzez zastosowanie wypowiedzenia do umowy terminowej, nieprzekraczającej 6 miesięcy, jest podstawą roszczeń odszkodowawczych, z którymi pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy. Może on domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, przy czym maksymalny okres obejmuje 3 miesiące (art. 50 § 3 i 4 K.p.).

Umowa na czas określony zapewniająca zatrudnienie na czas sezonu nie jest jednak do końca dobrym rozwiązaniem ze względu na „sztywność” zatrudnienia. Dla pracodawcy korzystniejsza jest umowa na okres próbny, jednak może się pojawić kwestia niezgodności celu takiej umowy z celem zatrudnienia.

Zwracamy uwagę! W okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej możliwe jest zawieranie dowolnej ilości umów na czas określony na krótkie okresy czasu.
 

Przykład

Pracodawca prowadzący lokal gastronomiczny we Władysławowie postanowił zatrudnić w sezonie letnim kucharza oraz trzech kelnerów. Chcąc zagwarantować równe prawa wszystkim zatrudnionym zamierza zawrzeć z pracownikami sezonowymi umowy o pracę. Dodatkowy personel będzie potrzebny w zakładzie jedynie przez 3 miesiące, po czym pracodawca przewiduje ograniczenie zatrudnienia do podstawowego poziomu. Korzystniejszym dla pracodawcy byłoby zawarcie w tej sytuacji umów na 3-miesięczny okres próbny (ustawodawca przewidział możliwość jednostronnego ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), albo kilku umów na czas określony.

Natomiast na czas urlopów warto zatrudniać pracowników na zastępstwo, gdyż dla tego rodzaju umowy przewidziano możliwość jej rozwiązania tylko za 3-dniowym wypowiedzeniem (art. 33¹ K.p.). Problem jednak w tym, że taka umowa musi być zawarta jako zastępstwo za konkretnego pracownika, a więc nie będzie z niej można skorzystać, gdy ze względu na sezon w prowadzonej przez firmę działalności jest potrzeba zwiększenia zatrudnienia. W takich przypadkach zamiast etatowego pracownika przydatniejszy może się okazać pracownik tymczasowy lub praktykant.

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem sezonowym - bez względu na okres jej wykonywania - stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Przepisy ustawy o sus i ustawy zdrowotnej nie zawierają odrębnych uregulowań odnośnie podlegania ubezpieczeniom dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony (wykonania określonej pracy), czy też na okres próbny. Zatrudnienie pracownika sezonowego wiąże się zatem z obowiązkiem zgłoszenia go do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA oraz rozliczania i opłacania za niego składek.

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA. Od wypłaconego pracownikowi sezonowemu wynagrodzenia pracodawca pobiera zaliczkę na podatek dochodowy na zasadach określonych w art. 32 ustawy o pdof, czyli analogicznie jak dla pozostałych pracowników.

Pracodawcy, którzy chcą uniknąć problemów związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników sezonowych mogą skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej. Przed skierowaniem pracowników agencja będzie wymagała od potencjalnego pracodawcy użytkownika przedstawienia danych dotyczących:

• rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
  
  

• kwalifikacji wymaganych do wykonywania powierzonej pracy,
  
  

• przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej,
  
  

• wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego,
  
  

• miejsca wykonywania pracy tymczasowej,
  
  

• wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonego w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika,
  
  

• warunków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Tak wynika z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.), dalej ustawy o pracy tymczasowej.

Do obowiązków pracodawcy użytkownika należy również zapewnienie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz napoi i posiłków profilaktycznych. Ma on obowiązek przeprowadzenia dla pracowników tymczasowych szkolenia z zakresu bhp oraz dokonania oceny ryzyka zawodowego, o której wynikach powinni być oni bezwzględnie poinformowani.
 

Ważne: Poza obowiązkiem zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy do obowiązków pracodawcy użytkownika należy organizacja jego czasu pracy, w tym prowadzenie ewidencji czasu pracy, na podstawie której agencja naliczy pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie.

W tym zakresie pracodawca użytkownik korzysta z praw i wykonuje wobec pracownika tymczasowego obowiązki pracodawcy (art. 14 ustawy o pracy tymczasowej). W zakresie warunków płacowych i innych warunków zatrudnienia pracownik tymczasowy nie może być traktowany gorzej, niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy (art. 15 ust. 1 ustawy o pracy tymczasowej). Pracownik tymczasowy nabywa również z dołu prawo do urlopu wypoczynkowego, w wymiarze 2 dni roboczych za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Warto pamiętać, że w razie niewykorzystania urlopu w naturze, obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego ciąży na agencji pracy tymczasowej (art. 17 ustawy o pracy tymczasowej).

Zwracamy uwagę! Korzystanie z pracy tymczasowej jest jednak wykluczone w przypadku prac szczególnie niebezpiecznych, konieczności zastąpienia pracownika biorącego udział w strajku oraz na stanowisku pracy, z którego w ciągu ostatnich 3 miesięcy zwolniono pracownika z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (art. 8 ustawy o pracy tymczasowej).

Możliwa jest wcześniejsza rezygnacja z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, wymaga ona jednak przekazania takiej informacji do agencji na piśmie, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący agencję i pracownika tymczasowego okres wypowiedzenia (art. 18 ustawy o pracy tymczasowej). Pracodawca użytkownik ma również obowiązek niezwłocznego informowania agencji o każdym przypadku niestawienia się przez pracownika tymczasowego do pracy czy rezygnacji z wykonywania pracy na rzecz jego firmy.

Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej wiąże się niewątpliwie z ponoszeniem na jej rzecz kosztów za zatrudnienie, ale pozwala zredukować do minimum formalności związane z pozyskaniem pracowników i korzystać z nich jedynie przez okres, kiedy będzie to niezbędne dla funkcjonowania zakładu.

Na agencji pracy tymczasowej ciążą wszystkie obowiązki związane z rekrutacją pracownika, z prowadzeniem jego akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek na ZUS i zaliczek na podatek dochodowy, jak również ze zwolnieniem pracownika (wystawieniem świadectwa pracy).
 

Przykład

Pracodawca zgłosił do agencji pracy tymczasowej zapotrzebowanie na kilku pracowników na okres 2 tygodni. Agencja podjęła się realizacji kontraktu. W tym przypadku pracodawca użytkownik będzie odpowiedzialny jedynie za zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy, na podstawie której zostanie im naliczone wynagrodzenie. Pozostałe obowiązki pracodawcy, w tym wypłata wynagrodzenia i wystawienie świadectwa pracy obciążają agencję. Co istotne, pracownicy tymczasowi nie nabędą prawa do urlopu wypoczynkowego, gdyż okres pracy na rzecz tego pracodawcy użytkownika nie przekroczy pełnego miesiąca.

Ustawa przewiduje ograniczenia dotyczące maksymalnej długości okresów, w których pracodawca użytkownik może korzystać z pracy jednego pracownika tymczasowego. W zwykłych okolicznościach maksymalny okres pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika wynosi 18 miesięcy.

W przypadku zakładów, w których funkcjonują reprezentatywne związki zawodowe w rozumieniu art. 241^25a K.p., problematycznym może być powierzenie wykonywania pracy pracownikowi tymczasowemu na okres przekraczający 6 miesięcy, gdyż wymaga to uzgodnienia z reprezentantami związków. Nie powinno to jednak mieć wpływu na możliwość skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej w przypadku pracy sezonowej, która nie przekroczy z założenia okresu 6 miesięcy. W tym przypadku obowiązkiem pracodawcy będzie jedynie poinformowanie związków o swoich zamiarach (art. 23 ustawy o pracy tymczasowej).

Na temat „wynajęcia” pracownika z agencji pracy tymczasowej pisaliśmy w UiPP nr 5/2010, str. 60-64.

Najtańszym sposobem skorzystania w okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę z dodatkowego personelu są praktyki absolwenckie.
 

Ważne: Stroną umowy o praktykę może być wyłącznie osoba, która ma ukończone co najmniej gimnazjum lub równorzędną szkołę zagraniczną, a ponadto w dniu rozpoczęcia praktyki ma mniej niż 30 lat.

Warunki te określa art. 2 ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. nr 127, poz. 1052), dalej ustawy. Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych. Praktyka może być odbywana odpłatnie lub bezpłatnie, w zależności od ustaleń stron w treści zawartej umowy (art. 3 ustawy). Ustawa nie przewiduje minimalnego wynagrodzenia praktykanta, określając jedynie górną granicę miesięcznego świadczenia pieniężnego w wysokości dwukrotności wynagrodzenia minimalnego, czyli obecnie kwoty 2.634 zł. Zawiera ponadto w art. 4 ustawy zamknięty katalog regulacji kodeksowych, które znajdą zastosowanie do praktyk absolwenckich. Są to:

• art. 18^3a-18^3e K.p. określający zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,
  
  

• art. 129 § 1 K.p. określający dobową (8 godz.) i tygodniową normę czasu pracy (przeciętnie 40 godz.),
  
  

• art. 131 § 1 K.p. określający dopuszczalny średniotygodniowy limit czasu pracy (przeciętnie 48 godzin),
  
  

• art. 132 § 1 K.p. określający nieprzerwany co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy,
  
  

• art. 133 § 1 K.p. określający nieprzerwany co najmniej 35-godzinny odpoczynek tygodniowy,
  
  

• art. 134 K.p. przyznający zatrudnionym 15 minutową przerwę, gdy ich dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin oraz
  
  

• art. 151⁷ K.p. określający pracę w porze nocnej.

Poza wskazanymi wyżej wyjątkami do praktykantów stosuje się zasady wynikające z ustawy oraz regulacje określone w pisemnej umowie o praktykę. Należy pamiętać, że praktykant nie jest pracownikiem, a tym samym nie mają do niego zastosowania regulacje prawa pracy dotyczące pracowników, chyba że takie postanowienia będzie zawierała sama umowa. Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy, umowa powinna wskazywać co najmniej: rodzaj pracy, w której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne, okres odbywania praktyki, tygodniowy wymiar czasu praktyk, wysokość wynagrodzenia praktykanta, jeżeli strony przewidziały odpłatność za praktyki.

Zwracamy uwagę! Praktykanci nie mogą być zatrudniani przy pracach szczególnie niebezpiecznych, w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ K.p.

Suma okresów trwania umów o praktykę, zawartych między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 3 miesięcy. Ustawodawca przewidział przy tym możliwość rozwiązania umowy o praktykę za wypowiedzeniem, uzależniając długość okresu wypowiedzenia od odpłatności praktyki. Jeżeli umowa o praktykę przewidywała jakiekolwiek wynagrodzenie z tytułu jej odbycia, koniecznym jest zachowanie 7-dniowego wypowiedzenia. Jeżeli jednak praktykant zdecydował się zdobywać doświadczenie zawodowe nieodpłatnie, umowa może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie.
 

Przykład

Przedsiębiorca prowadzący wypożyczalnię sprzętu wodnego zatrudnił w okresie wakacji dwóch studentów na podstawie umowy o praktykę. Umowa nie przewidywała odpłatności praktyk, lecz zgodnie z ustnymi ustaleniami stron studenci mogli nieodpłatnie korzystać ze sprzętu. Ponieważ nie dopisała pogoda studenci złożyli pisemne wypowiedzenia rozwiązując umowę o praktykę z dnia na dzień. Taka sytuacja byłaby niemożliwa, gdyby w umowie przewidziano choćby minimalne świadczenie pieniężne, gdyż praktykanci musieliby zachować 7-dniowy okres wypowiedzenia.

Przyjmujący na praktykę ma obowiązek zapewnienia absolwentom bezpiecznych i higienicznych warunków jej odbywania, w tym w razie potrzeby również odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej (art. 6 ustawy). Przyjmujący musi ponadto wystawić na żądanie praktykanta zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i nabytych w związku z tym umiejętnościach (art. 7 ustawy).

Poniżej prezentujemy przykładową umowę o praktykę absolwencką.
 

Praktykanci, nawet jeśli uzyskują świadczenie pieniężne, nie podlegają obowiązkowi ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Wypłacane im świadczenie będzie jedynie opodatkowane. Na temat rozliczenia podatkowego świadczenia pieniężnego otrzymywanego przez praktykanta pisaliśmy w UiPP nr 7/2010, str. 11-12.