Ostatnia aktualizacja: 21.11.2014 r., godz. 17:09  Ilość wizyt w ciągu ostatnich 30 dni - 355.797
BOK tel. 95 720 85 40, Formularz kontaktowy
użytkownik
hasło
Wyszukiwarka
Uwzględnij roczniki: 2010 2011 2012 2013 2014

SPIS NUMERÓW CZASOPISMA

Rocznik
Dodatki do czasopisma
UBEZPIECZENIA I PRAWO PRACY
 
I.WYBRANE ZAGADNIENIA Z ZAKRESU CZASU PRACY
A A A  
otwórz artykuł w nowym oknie drukuj artykuł poprzedni artykuł   powrót do spisu treści czasopisma   następny artykuł

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia. Ponadto jeśli pracodawca w zamian za nadgodziny, nie udzieli pracownikowi czasu wolnego, jest zobowiązany wypłacić mu dodatki 50% lub 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 K.p.).

W celu ustalenia wysokości wynagrodzenia za jedną godzinę nadliczbową należy w pierwszej kolejności zsumować wszystkie miesięczne składniki wynagrodzenia, a następnie otrzymaną kwotę podzielić przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Wątpliwości w tym zakresie dotyczą tego, jakie składniki wynagrodzenia podlegają zsumowaniu. W praktyce bowiem wynagrodzenie pracowników składa się z różnego rodzaju dodatków (np. dodatku stażowego, funkcyjnego), premii, prowizji i innych elementów, a powszechnie obowiązujące przepisy nie określają, jakie składniki podlegają uwzględnieniu przy ustalaniu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Ustawodawca posługuje się pojęciem "normalnego wynagrodzenia" za godziny nadliczbowe, nie wyjaśniając go. Co kryje się pod pojęciem "normalnego wynagrodzenia" należy zatem upatrywać w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Pojęcie "normalnego wynagrodzenia"

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, za "normalne wynagrodzenie" należy uznać takie wynagrodzenie, które jest wypłacane stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Będzie to zatem wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, ale również dodatkowe składniki wynagrodzenia mające stały charakter, jeśli pracownik ma do nich prawo na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Na podstawie powyższego wyroku, do składników o stałym charakterze należy zaliczyć dodatek stażowy, funkcyjny, czy dodatek za szkodliwą pracę.

Jak wynika z powyższego wyroku, w "normalnym wynagrodzeniu" za godziny nadliczbowe należy również uwzględnić premie, ale tylko te o charakterze stałym (czyli takie, które są wypłacane co miesiąc), których przyznanie nie jest zależne od uzyskania określonych osiągnięć. Uwzględnieniu nie będą zatem podlegały premie zadaniowe, motywacyjne, wynikowe, gdyż są wypłacane tylko pod warunkiem, że pracownik spełni określone zadania.

W wynagrodzeniu za nadgodziny nie uwzględnia się także nagród, które są wypłacane cyklicznie i premii uznaniowych (jeśli faktycznie nie spełnia cech premii i jest świadczeniem o charakterze uznaniowym), gdyż nie są wynagrodzeniem w ścisłym tego słowa znaczeniu. Jak wynika bowiem z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007 r. (sygn. akt I PK 157/07, OSNP 2009/3-4/33), "normalne wynagrodzenie" obejmuje wszystkie należności za pracę należne pracownikowi, które mają charakter wynagrodzenia za pracę. Charakteru takiego, zdaniem Sądu Najwyższego nie ma nagroda, zatem nie mieści się ona w pojęciu "normalnego wynagrodzenia".

  Przykład  

Wynagrodzenie pracownika za luty 2011 r. składa się z następujących składników: wynagrodzenia zasadniczego - 1.500 zł, dodatku stażowego - 150 zł, dodatku funkcyjnego - 350 zł, premii motywacyjnej - 500 zł oraz nagrody uznaniowej - do 300 zł. W miesiącu tym pracownik przepracował 10 godzin nadliczbowych dobowych. Ustalając podstawę do obliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uwzględnieniu podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia tego pracownika z wyłączeniem premii motywacyjnej oraz premii uznaniowej, tj.:

1.500 zł + 150 zł + 350 zł (wynagrodzenie zasadnicze + dodatek stażowy + dodatek funkcyjny) = 2.000 zł,

2.000 zł : 160 godz. (wymiar czasu pracy w lutym 2011 r.) = 12,50 zł,

12,50 zł × 10 godz. nadliczbowych = 125 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe).

Dodatki za godziny nadliczbowe

W zależności od tego, kiedy nadgodziny miały miejsce, pracodawca wypłaca dodatek 50% lub 100% wynagrodzenia za każdą godzinę nadliczbową. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia jest wypłacany w zamian za godziny nadliczbowe przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Natomiast dodatek 50% wynagrodzenia jest wypłacany za wszystkie inne niż powyżej wymienione godziny nadliczbowe.

W praktyce może jednak zdarzyć się tak, że praca w godzinach nadliczbowych powoduje jednoczesne przekroczenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. W takim przypadku, pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy ma prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe według rozliczenia dobowej normy czasu pracy, zatem jeśli dochodzi jednocześnie do przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, pracownikowi wypłaca się jedynie dodatek za przekroczenie normy dobowej. Natomiast za godziny nadliczbowe wypracowane ponad tygodniową normę, nieopłacone dodatkiem wynikającym z godzin nadliczbowych dobowych, należy wypłacić 100% dodatki (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2008 r., sygn. akt II PK 189/07 OSNP 2009/11-12/140).

Podstawa obliczenia stawki dodatku za nadgodziny jest inna niż podstawa ustalenia stawki normalnego wynagrodzenia. Jak wynika z art. 1511 § 3 K.p., podstawa obliczenia dodatków za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Pojęcie "wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania" również było przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Najwięcej wątpliwości w tym zakresie dotyczyło tego, czy w pojęciu tym również należy uwzględnić dodatek funkcyjny, wypłacany pracownikom pełniącym funkcje kierownicze. W uchwale 7 sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106), Sąd Najwyższy uznał, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatek funkcyjny. W uzasadnieniu uchwały wskazano, że dodatek funkcyjny różni się od innych dodatków, gdyż jest ściśle związany z wykonywaną przez pracownika funkcją. Dodatkowo, ponieważ stanowi on formę rekompensaty dla pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, za zwiększone nakłady pracy oraz zwiększony zakres odpowiedzialności, stanowi on stały składnik jego wynagrodzenia związany z jego stanowiskiem, a więc i jego zaszeregowaniem. Uchwała ta została jednakże podjęta w już nieobowiązującym stanie prawnym. Wcześniej nie wynikało bowiem z przepisów, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania stanowi wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną. Ponownie zatem pojęcie "wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania" stało się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. I tak w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00, OSNP 2002/11/268), Sąd Najwyższy orzekł, że "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną", stanowi godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Powyższe zostało potwierdzone również w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307), w uzasadnieniu której sąd wskazał na różnice, jakie występują pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym a innymi składnikami wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, za dodatkowe składniki wynagrodzenia należy uznać takie składniki, które nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a także takie, które nie stanowią bezpośredniej zapłaty za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz za wymagane do wykonywania pracy kwalifikacje, ale takie, których wypłata jest uzależniona od spełnienia dodatkowych przesłanek. W przypadku premii może to być osiągnięcie określonych wyników, a w przypadku dodatku funkcyjnego - zwiększona odpowiedzialność. Sama uchwała co prawda nie odnosiła się wprost do problemu związanego z uwzględnianiem w wynagrodzeniu wynikającego z osobistego zaszeregowania dodatku funkcyjnego, ale na jej podstawie pracodawcy w większości zaprzestali wliczać go do podstawy wymiaru dodatku za nadgodziny, gdyż problem ten został szerzej przeanalizowany w jej uzasadnieniu.

W świetle powyższej uchwały, wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania obejmuje jeden składnik wynagrodzenia, którym jest albo stawka godzinowa albo miesięczna wynagrodzenia zasadniczego. Ustalenie wynagrodzenia za nadgodziny wraz z dodatkiem, jako 150% lub 200% wynagrodzenia będzie zatem błędne. Inna jest bowiem podstawa do obliczenia stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia niż dodatków za nadgodziny. Wyjątek dotyczy pracowników, których wynagrodzenie składa się tylko z jednego składnika, jakim jest wynagrodzenie zasadnicze.

  Przykład  

Pracownik za godzinę pracy, zgodnie z zawartą umową o pracę otrzymuje 15 zł. Dodatkowo, jak wynika z przepisów wewnątrzzakładowych co miesiąc przysługuje mu dodatek za pracę w warunkach szkodliwych w kwocie 500 zł oraz premia regulaminowa w wysokości 300 zł. W lutym 2011 r. pracownik przepracował 5 godzin nadliczbowych dobowych w dniach roboczych w porze dziennej. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powinno być ustalone w następujący sposób:

  • normalne wynagrodzenie za 5 godzin nadliczbowych:
  • 500 zł (dodatek za pracę w warunkach szkodliwych) + 300 zł (premia regulaminowa) = 800 zł,

    800 zł : 160 godz. (wymiar czasu pracy w lutym 2011 r.) = 5 zł/godz.,

    15 zł + 5 zł = 20 zł,

    20 zł × 5 nadgodzin = 100 zł (normalne wynagrodzenie za 5 godzin nadliczbowych);

  • dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:
  • (15 zł × 50%) × 5 nadgodzin dobowych = 37,50 zł (dodatek za 5 nadgodzin z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy).

Ryczałt za godziny nadliczbowe

Zgodnie z treścią art. 1511 § 4 K.p., wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe, w stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ryczałt jest zatem formą rekompensaty za nadgodziny, wypłacaną co miesiąc w stałej wysokości, a jego wypłata może wynikać z treści umowy o pracę lub z przepisów wewnątrzzakładowych.

Zgodnie z art. 1511 § 4 K.p., wysokość ryczałtu powinna być ustalona w taki sposób, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i dopuszczalnemu ich limitowi. Jeśli jednak wysokość ryczałtu zostanie określona na zbyt niskim poziomie, tzn. za dany okres pracownik otrzymałby za nadgodziny wyższe wynagrodzenie wraz z dodatkami niż ustalona kwota ryczałtu, to nabywa on prawo do uzupełnienia kwoty wynagrodzenia. Przyznanie pracownikowi ryczałtu nie pozbawia go bowiem prawa do wynagrodzenia za nadgodziny ponad kwotę ryczałtu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 42/79). Ustalona kwota ryczałtu za godziny nadliczbowe stanowi składnik wynagrodzenia, a co za tym idzie, wpływa ona na wysokość innych świadczeń ze stosunku pracy, np. wynagrodzenia za urlop, czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Będzie zatem również miała wpływ na wysokość świadczeń, przy ustalaniu których stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia lub ekwiwalentu za urlop, tj. odprawy ekonomicznej, odprawy emerytalno-rentowej.

  Przykład  

Pracodawca przyjął w regulaminie wynagradzania, że osobom zatrudnionym na stanowiskach przedstawicieli handlowych w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany ryczałt. Ustalając kwotę ryczałtu pracodawca przyjął maksymalną liczbę godzin nadliczbowych w roku dopuszczalną w tym zakładzie pracy (limit 150 godzin : 12 miesięcy w roku) = 12,5 godziny. Założył także, że jeśli wystąpi praca w godzinach nadliczbowych, to tylko wynikająca z przekroczenia dobowych norm czasu pracy, za które musiałby wypłacać 50% dodatki.

W przypadku pracownika, którego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4.000 zł, kwota ryczałtu wyniesie odpowiednio:

  • 4.000 zł : 168 godz. (przeciętna wysokość wymiaru czasu pracy w miesiącu) = 23,81 zł (wysokość stawki godzinowej wynagrodzenia oraz 100% dodatku za godzinę nadliczbową),
     
  • 12,5 godz. nadliczbowych × 23,81 zł = 297,63 zł (normalne wynagrodzenie za nadgodziny),
     
  • 23,81 zł x 50% = 11,91 zł (stawka 50% dodatku),
     
  • 12,5 godz. nadliczbowych × 11,91 = 148,88 zł.

Miesięczna kwota ryczałtu dla tego pracownika powinna wynosić 446,51 zł (297,63 zł + 148,88 zł).

Czy ryczałt wypłaca się zawsze w tej samej kwocie?

Zbyt ogólne określenie zasad wypłacania ryczałtu za nadgodziny w treści art. 1511 § 4 K.p. w praktyce budzi sporo wątpliwości. Obowiązujące przepisy m.in. nie określają, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić ryczałt w pełnej wysokości również wtedy, gdy pracownik nie przepracuje całego miesiąca, będąc przez jego część na zwolnieniu lekarskim, czy nie pracując z innych przyczyn. W celu wyjaśnienia tych wątpliwości stanowisko w sprawie ryczałtowego wynagrodzenia za nadgodziny zajął 29 maja 2009 r. Główny Inspektorat Pracy (nr pisma: GPP-110-4560-14/09/PE/RP). Kwota ryczałtu za nadgodziny jest ustalana w stawce miesięcznej i wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika. Zdaniem GIP, jeśli pracownik nie przepracuje całego miesiąca, pracodawca może obniżyć kwotę przysługującego mu ryczałtu. Obniżenie ryczałtu będzie zatem uzasadniała, np. choroba pracownika. Dokonując takiego obniżenia, pracodawca powinien się kierować przepisami rozporządzenia o wynagrodzeniu. Oznacza to, że od przyczyny nieobecności pracownika będzie zależeć, jakimi dokładnie zasadami będzie się kierował pracodawca przy dokonywaniu takich wyliczeń. Jeśli za czas zwolnienia od pracy lub za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego (§ 5 rozporządzenia o wynagrodzeniu). Natomiast w przypadku gdy pracownik nie przepracuje pełnego miesiąca z powodu choroby lub otrzymuje świadczenia pieniężne w razie wypadku, macierzyństwa albo opieki, to kwotę przysługującego ryczałtu należy podzielić przez 30 i tak otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę dni, w czasie których pracownik był nieobecny zgodnie z przedłożonym w tej sprawie dokumentem. Obliczoną w ten sposób wartość należy odjąć od należnej miesięcznej kwoty ryczałtu (§ 11 rozporządzenia o wynagrodzeniu).

  Przykład  

Na podstawie zawartej umowy o pracę pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje miesięczny ryczałt w wysokości 300 zł. W grudniu 2010 r. pracownik był nieobecny w pracy przez 10 dni z powodu choroby. W związku z nieobecnością pracownika, pracodawca może obniżyć kwotę ryczałtu, dokonując następujących obliczeń:

300 zł : 30 = 10 zł,

10 zł × 10 dni = 100 zł,

300 zł - 100 zł = 200 zł.

W grudniu przysługująca pracownikowi kwota ryczałtu wynosiła 200 zł.

Jeśli pracownik był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż wymieniono wyżej i za ten czas nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, to zastosowanie znajdzie § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu. W takiej sytuacji miesięczną kwotę ryczałtu należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika. Tak uzyskaną kwotę należy odjąć od kwoty ryczałtu przysługującego za cały miesiąc. W ten sposób otrzymamy kwotę ryczałtu do wypłaty.


A A A  
otwórz artykuł w nowym oknie drukuj artykuł poprzedni artykuł   powrót do spisu treści czasopisma   następny artykuł

Sklep internetowy - sklep.gofin.plSklep internetowy - sklep.gofin.pl

Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60